Conciliazione lavoro e famiglia: avanti a piccoli passi

Vi segnaliamo l'articolo di Alessandra Casarico e Daniela Del Boca

Uno dei decreti attuativi del Jobs act contiene varie misure per la tutela della maternità e per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro. Ma il vero banco di prova per capire quanto il governo intenda investire sul lavoro delle donne saranno i decreti sugli incentivi fiscali.

COME CAMBIA IL CONGEDO PARENTALE

Come promesso da una delle deleghe del Jobs act, il governo ha emanato il 20 febbraio un decreto legislativo che contiene misure per la tutela della maternità e per la conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro.

Il primo obiettivo riguarda l’estensione della possibilità di utilizzo del congedo parentale fino ai 12 anni del bambino dagli 8 attuali e di quello parzialmente retribuito dagli attuali 3 anni ai 6 anni.

Una maggiore flessibilità nell’utilizzo del congedo parentale, comunque a parità della sua durata complessiva, può consentire alle famiglie di scegliere i tempi per loro migliori da dedicare alla cura e al lavoro. Consente alle madri – ricordiamo che sono le donne a usufruire nella maggioranza dei casi del congedo parentale, spesso anche per convenienza economica – di non concentrare nei primi anni di vita del bambino il periodo di congedo, senza il rischio di perdere questo diritto.

La possibilità poi di usufruire del congedo su base oraria e non solo su base giornaliera va nella direzione di rendere l’organizzazione dei tempi di lavoro una scelta della famiglia. Una delle ragioni di non ritorno delle donne dal congedo di maternità sta nella difficoltà di articolare i tempi di lavoro in modo da renderli più adeguati alle nuove esigenze familiari.

Se la flessibilità di utilizzo del congedo in un arco più lungo del ciclo di vita è importante, la reale necessità di tempo per la famiglia è molto più pressante nei primi anni di vita dei figli, specie in mancanza di una struttura efficiente e accessibile di servizi per l’infanzia. Le strada da percorrere per una riduzione del costo dei figli sulla carriera lavorativa delle mamme prevede, da un lato, una maggiore condivisione delle responsabilità con i padri, sul modello dei paesi scandinavi ma anche della Spagna (per ora in Italia rimane un solo giorno obbligatorio di congedo di paternità); e, dall’ altro, maggiori investimenti nell’offerta di nidi.

Una delle proposte della “Buona scuola” è quella di costituire un sistema integrato di educazione e istruzione dalla nascita fino ai sei anni, annullando la separazione tra asili nido e scuole di infanzia e ponendo entrambi sotto la responsabilità unica del ministero dell’Istruzione. Oggi i nidi sono gestiti prevalente dalle amministrazioni comunali (nonostante la legge sul federalismo fiscale), che hanno subito fortissimi tagli con risposte molto eterogenee da comune a comune . Anche se non avrà un percorso facile né breve dati gli alti costi di attuazione (in un momento in cui si chiedono riforme a costo zero o quasi), la proposta va nella direzione di adempiere ai target europei e rendere più efficiente e potenzialmente più equo il sistema scolastico, promuovendo fino dalla primissima età quell’uguaglianza di opportunità che la letteratura ha dimostrato essere cruciale per mettere a pieno frutto il capitale umano di un paese.

TUTELE PER I LAVORATORI AUTONOMI

Il secondo punto importante del decreto è quello di estendere le tutele ai lavoratori autonomi, equiparandoli ai lavoratori dipendenti, e di attribuire ai lavoratori e alle lavoratrici iscritte alla gestione separata il diritto alla indennità di maternità anche quando il datore di lavoro non abbia versato i contributi: la tutela della maternità (o della paternità) rimane comunque fermamente ancorata al rapporto di lavoro e le indennità sono corrisposte alle madri (o ai padri) in quanto lavoratori con figli, e non in quanto genitori, in un’ottica lontana dal welfare universalistico.

IL TELELAVORO

Il terzo punto riguarda i benefici per le imprese che ricorrono al telelavoro per esigenze di cure parentali da parte dei lavoratori. Questi incentivi sono importanti per molte ragioni. Un’organizzazione del lavoro troppo rigida comporta infatti una penalizzazione delle carriere delle donne che si vedono costrette a uscire dal mercato o a scegliere lavori meno qualificati o precari, pur di avere gradi di flessibilità che permettano la cura dei figli o degli anziani in famiglia. Ricordiamo che in Italia una madre su quattro a distanza di due anni dalla nascita del figlio non ha più un lavoro, un dato stabile nel tempo. Claudia Goldin in un recente contributo sottolinea come siano proprio la struttura del mercato del lavoro e la tendenza in molte professioni, specialmente quelle più remunerative, di continuare a premiare le lunghe ore in ufficio ad alimentare e mantenere forti i divari salariali di genere.

CONGEDO PER LE VITTIME DI VIOLENZA DI GENERE

Infine, il decreto introduce per la prima volta una norma che riguarda il congedo per le donne vittime di violenza di genere e inserite in percorsi di protezione. Il decreto prevede la possibilità di astenersi dal lavoro, per un massimo di tre mesi, per motivi legati a tali percorsi, garantendo l’intera retribuzione, le ferie e il diritto di trasformare, se richiesto dalla lavoratrice, il rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. Queste possibilità riconoscono come la violenza di genere produca non solo danni psicologici e fisici, ma come abbia anche un potenziale impatto negativo sull’esperienza di lavoro e sui guadagni delle vittime.

ASPETTANDO I PROSSIMI DECRETI

Non tutti i punti toccati dalla delega si ritrovano in questo decreto, in particolare non vi sono compresi il credito d’imposta per le lavoratrici con figli minori e le modalità di integrazione dell’offerta di servizi per le cure parentali. I decreti che disciplineranno gli incentivi fiscali al lavoro femminile – il cosiddetto tax credit – e che definiranno l’integrazione dell’offerta di servizi per le cure parentali saranno il vero banco di prova per comprendere quanto il governo intenda investire sul lavoro delle donne e quanto le infrastrutture sociali siano considerate uno strumento prioritario per favorire la conciliazione dei tempi del lavoro e della famiglia.

Non è solo una questione di cura dei più piccoli: in uno dei paesi più vecchi al mondo, secondo in Europa solo alla Germania, la cura degli anziani è una sfida alle possibilità di conciliazione e al welfare altrettanto seria quanto quella della cura dei bambini. È (anche) su questo terreno che si gioca la partita del lavoro delle donne. Partita in cui il governo Renzi deve (ancora) dichiarare quante risorse vuole puntare. I risparmi della spending review, se applicata, sarebbero ben utilizzati in questo ambito.

http://www.lavoce.info/archives/33476/piccoli-passi-conciliazione-famiglia/

Conciliazione tempi famiglia-lavoro: scambio di buone prassi in Provincia

Vi segnaliamo la seguente pagina dal sito della Provincia di Pordenone

http://www.provincia.pordenone.it/?q=node/828

Nel triennio 2011-2013 sono state 1.625 le dimissioni di neomadri in Friuli Venezia Giulia. Il profilo di queste lavoratrici è: età tra i 26 e i 35 anni, nel 52,9 per cento dei casi sono neomadri del secondo figlio, italiane nell'83,4 per cento e per il 48,4 per cento hanno anzianità di servizio compresa tra 4 e 10 anni.

Nel 54,1 per cento dei casi lasciano il lavoro per difficoltà di conciliazione dei tempi familiari, lavorativi e dei servizi. Numeri allarmanti, che rendono bene l’idea di quanto, in materia di promozione della conciliazione lavoro-famiglia, anche nella nostra Regione, ci sia ancora da lavorare. A renderli noti, la Consigliera di parità della Provincia di Pordenone, Chiara Cristini, a margine del seminario-laboratorio “Ripartire dalle pari opportunità”, promosso dalla Consigliera di parità insieme al Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, per il benessere di chi lavora e contro la discriminazione dell’Amministrazione provinciale, rappresentato dalla presidente Elisa Marzinotto.

L’incontro, nato con l’obiettivo di presentare alcune delle azioni positive realizzate nel territorio pordenonese in tema di pari opportunità, fra cui, ha ricordato Cristini, la sigla di un accordo di collaborazione territoriale per la promozione della conciliazione famiglia-lavoro nel mercato del lavoro della provincia di Pordenone, sottoscritto lo scorso mese di luglio, su proposta della stessa Consigliera provinciale di parità, da Provincia, Confindustria, Confartigianato, Confcooperative, Legacoop, Confcommercio, Cgil, Cisl, Uil, Camera di Commercio, è stato l’occasione per riunire attorno allo stesso tavolo «quei soggetti, organismi di parità e pari opportunità, enti locali ed enti pubblici, agenzie formative, imprese che, da diverse esperienze e prospettive, sono impegnati a trasformare le problematiche connesse al genere in opportunità di innovazione e sviluppo socioeconomico per il territorio» ha spiegato Cristini.

IL PRESIDENTE PEDROTTI - Numeri, quelli rivelati da Cristini, contenuti pure nel Rapporto 2014 de "Il Mercato del Lavoro in Friuli Venezia Giulia", stilato dal servizio regionale Osservatorio Mercato del Lavoro illustrato nei giorni scorsi, nel Palazzo della Regione, ad Udine, meritevoli di una riflessione anche da parte del Presidente della Provincia, Claudio Pedrotti: «Colpisce come, nel contesto del mercato del lavoro, relativamente all’occupazione femminile, i problemi siano sempre gli stessi, ovvero quello della conciliazione tempi di vita-lavoro che si accompagna al divario salariale fra lavoratori uomini e lavoratrici donne che, purtroppo, non solo resiste ma si è persino con la crisi, nonostante gli sforzi spesi da tutti sul tema della parità di genere». «La crisi ha colpito duro le lavoratrici, costrette non solo in molti casi a restare a casa per accudire i figli e i genitori anziani – ha proseguito Pedrotti – ma a fare pure i conti con un gap di genere che si è fortemente rafforzato, in maniera più “maligna” di quanto noi stessi percepiamo. Mi auguro che, l’incontro di oggi, rappresenti la base di partenza su cui costruire un percorso di buone prassi condivise, che possa essere seguito da ulteriori occasioni di confronto».

ANNAMARIA POGGIOLI – Parole, quelle del presidente della Provincia, raccolte anche dalla Presidente della Commissione regionale Pari Opportunità, Annamaria Poggioli: «Sul tema delle pari opportunità c’è ancora tanto da lavorare» ha osservato Poggioli, illustrando, in sintesi, i progetti che la Commissione regionale ha attivato e sta portando avanti in materia di pari opportunità, auspicando un dialogo sempre più puntuale fra istituzioni, parti sociali e mondo del lavoro: “il 71,3 per cento del lavoro familiare delle coppie è ancora a carico delle donne, giornalmente la donna lavoro in media un’ora in più dell’uomo, se ha un figlio un’ora e un quarto di più. Vi è la necessità di creare una rete di servizi sui cui tutti dobbiamo convergere visto che, una donna su due, lascia il lavoro per la famiglia nonostante la necessità sempre più urgente che in ogni casa, visti i tempi, arrivino due stipendi». Dati che, non lasciano spazio all’immaginazione
.

LABORATORIO FORMATIVO per un welfare territoriale che promuove pratiche di conciliazione

Vi segnaliamo il seguente post tratto dal Blog Conciliazione Plurale

http://conciliazionefamiglialavoro.wordpress.com/2014/02/19/conciliazione-plurale-laboratorio-formativo-per-un-welfare-territoriale-che-promuove-pratiche-di-conciliazione/

A cura di Daniela Gatti

Negli ultimi anni enti pubblici e imprese, enti profit e sociali, sono chiamati ad affrontare la questione della conciliazione lavoro e tempi di vita, tema che non riguarda solo le persone e le loro famiglie, ma coinvolge inevitabilmente una pluralità di soggetti, dalle organizzazioni di lavoro ai territori di appartenenza.

In Lombardia, all’interno del più ampio quadro delle politiche per la famiglia e per lo sviluppo del mercato del lavoro, le Reti Territoriali di Conciliazione sono chiamate a governare e coordinare i processi di  conciliazione. Promuovere progetti e alleanze locali; verificare coerenza, efficacia e completezza  delle azioni proposte, valorizzare la trasversalità e l’integrazione degli interventi: si tratta di un compito complesso e , insieme, di un’importante opportunità  per incidere concretamente nel tessuto sociale ed economico regionale.

COSA: la proposta formativaPares propone i seguenti moduli formativi:

• Politiche di conciliazioneCoordinate concettuali sulla conciliazione lavoro e altri tempi di vita in un’ottica plurale; politiche in materia di conciliazione

• Conciliazione e parità di generePresenza femminile nel mondo del lavoro e ai vertici delle organizzazioni: quali gli effetti di una conciliazione mancata

• Pratiche di conciliazione nelle organizzazioni: chi concilia con chi?Come accompagnare l’organizzazione e i singoli lavoratori nei processi di welfare aziendale

• Essere organizzazioni family friendly: strumenti di conciliazione e welfare aziendalePrincipali strumenti di conciliazione in uso nelle organizzazioni pubbliche e private ed esempi di buone prassi

• Pianificare, dar conto e valutare : il bilancio di genereCaratteristiche e modalità di realizzazione in enti pubblici, imprese private e reti territoriali

• I processi di networking e il lavoro di reteCome facilitare il lavoro, le sinergie e la collaborazione in network a legami deboli

• Comunicare in rete e dalla rete: le potenzialità del web 2.0Gli strumenti 2.0 per rendere efficace la comunicazione interna tra i soggetti della rete, così come quella tra i soggetti promotori e la cittadinanza

COME: metodologia e modalità organizzativeNella prospettiva della formazione-intervento gli incontri intendono far interagire saperi formalizzati con esperienze dei partecipanti per sviluppare sia un percorso di riflessione sulle pratiche, sia la costruzione di strumenti e materiali utilizzabili nelle realtà dei partecipanti.

A partire dalla proposta formativa qui presentata e dalle specifiche necessità conoscitive, le organizzazioni o le reti territoriali di conciliazione possono co-progettare con lo staff di Pares il proprio percorso.

I moduli sono da intendersi di una giornata, ma possono prevedere approfondimenti su due giornate o, al contrario, una sintesi in mezza giornata.

I laboratori sono generalmente considerati per 15-20 partecipanti. È, inoltre, possibile strutturare momenti formativi rivolti a platee più ampie, così come organizzare veri e propri momenti di sensibilizzazione sul territorio (seminari, convegni, workshop, …).

Il costo della singola giornata formativa è di 700 euro. In caso di laboratori formativi articolati, il costo verrà concordato con il committente.

PER CHI: i destinatari della propostaIl percorso si rivolge a tutti quegli enti e organizzazioni che desiderano approfondire il tema della conciliazione tra lavoro e altri tempi di vita, nonché mettere in pratica politiche di welfare aziendale: Enti locali, ASL, Camere di Commercio, associazioni di rappresentanza, organizzazioni sindacali, imprese profit e di terzo settore, consorzi o altri enti di secondo livello, Reti Territoriali di Conciliazione.

Il percorso si può configurare come “azione di formazione, informazione e accompagnamento delle alleanze locali” ai sensi della DGR 1081/13 di Regione Lombardia.

Per saperne di più

Per maggiori informazioni, scarica la locandina di presentazione del laboratorio formativo, visita il sito di Pares o contattaci direttamente:

Anna Omodei,
329 6219987, a.omodei@pares.it 

Laura Papetti,
347 4352806, l.papetti@pares.it

Daniela Gatti
348 0117843, d.gatti@pares.it

MICROCREDITO DONNA

http://www.microcreditodonna.eu/index.html

Il progetto Microcredito vuol essere uno strumento di aiuto per tutte le donne
che vogliono "ripartire da sé" ovvero dalla possibilità di creare una propria impresa,
 senza dover fornire garanzie reali alla banca, o chiedere aiuto alla famiglia, sia un
 genitore o il proprio marito/compagno. Il microcredito  può risolvere il problema
dell'accesso al credito che da sempre penalizza le donne più degli uomini: tassi
d'interesse maggiori, importi accordati inferiori e soprattutto maggiore richiesta
 di garanzie.

ENM non è un ente erogatore, quindi non dà direttamente del denaro,
ma dopo aver valutato il singolo progetto, indirizza la futura imprenditrice
 verso le soluzioni giuste ed è uno degli enti che ha costituito un fondo di garanzia.

Quindi riassumendo:

1. ENM è uno strumento che compensa il divario di genere esistente,
 nell'accesso al credito tradizionale.

2. Promuove lo sviluppo di specifici modelli e strumenti di microcredito
 in un'ottica di genere.

3. Valuta la performance sociale dei programmi rivolti alle donne.

4. Rafforza i programmi che favoriscono conciliazione lavoro famiglia.

5. Sensibilizza gli operatori del credito.

6. Fornisce un'informazione mirata al target femminile sugli strumenti.

7. Incoraggia le di reti di donne imprenditrici.

8. Contribuisce alla formazione della cultura imprenditoriale e finanziaria.

Socrate, Platone e la conciliazione

Vi segnaliamo il seguente post tratto da:

http://conciliazionefamiglialavoro.wordpress.com/2013/10/23/socrate-platone-e-la-conciliazione/

“Educazione”, “trasmissione”, “ruoli”, “tenere a bada”, “aspettative sociali che bloccano le scelte”, “difficoltà nostra ad affrontare il giudizio altrui”.

Eleonora CirantCon queste parole-chiave si era aperto il terzo laboratorio del corso “Spazio alle donne“, organizzato da Pares e Provincia di Milano sul tema della conciliazione e degliavvicendamenti al femminile.

Eravamo partite in aggancio alle due giornate precedenti, nel corso delle quali Laura Papetti e Anna Omodei  avevano ricostruito una mappa della presenza femminile nei luoghi dove si decide e nelle professioni. Presenza o per meglio dire assenza, tanto più evidente data la quantità di dati e di fonti che definiscono i dettagli di una sconcertante differenza di potere e di possibilità tra uomini e donne.
Differenza sessuale che si traduce in disparità, discriminazioni, talora dominio: un processo che ha radici profonde tanto nel passato della specie quanto nella vicenda di ogni singolo individuo e che si sviluppa ancora oggi, in differenti gradi, sia nel microcosmo delle relazioni che sul piano più esplicitamente politico. Se nel macro il processo è più evidente, più difficile è svelarne le dinamiche nel quotidiano. Eppure proprio lì sta la chiave della conciliazione, come anche le testimonianze su questo blog dimostrano.
Il laboratorio si aprì dunque con i racconti personali di alcune delle partecipanti.

Credo che sia una questione di educazione e di ruoli difficili da sradicare. Nonostante io abbia cercato di dare a mio figlio e mia figlia la stessaeducazione, osservo che mio figlio non accetta di essere considerato alla stessa stregua della sorella, che ci si aspetti da lui le stesse cose che ci si aspetta dalla figlia. Incosciamente, ovviamente non lo dichiara. Ma nei fatti non dimostra di essere su un piano di parità.

Un altro stralcio:

Sia da parte della famiglia che dalla società, ci si aspetta dalla donna un certo comportamento, e questo spesso blocca la donna nelle scelte. [...] Penso che la difficoltà non venga dall’esterno, ma è nostra, di affermare i nostri interessi. Temiamo il giudizio degli altri. Ad esempio, quando io me ne sono andata dalla Sicilia rifiutando di curare i genitori anziani e malati sono stata molto criticata.

Ruoli ovvero del saper amministrare

Tra le prime chiamate in causa, la parola ‘ruolo‘ viene dal latino “rotulum”, registro.

Ruolo: “elenco di persone redatto nelle più varie organizzazioni a fini amministrativi”

Il significato originario della parola è illuminante, a proposito di conciliazione, perché il tema dell’amministrare agevola parallelismi fra famiglie e organizzazioni lavorative: ambizione del conciliare è di essere cerniera tra questi due tipi.

Seguiamo la traccia: amministrazione. Dal latino ad-ministrare, servire, governare.

Amministrare: “Prendersi cura dei beni pubblici e privati”

La pratica dell’amministrare sfuma la linea che divide pubblico e privato. E’ il tema delprendersi cura a prendere il sopravvento, insieme a quello di bene. Un bene è qualcosa cui è socialmente attribuito un valore, materiale o immateriale. Sarà importante allora definire (modificare) i parametri di valore secondo cui qualcosa è un bene – qui ci riferiamo al fatto che il lavoro domestico non è calcolato nel Prodotto interno lordo e che la scienza economica ha trascurato, salvo di recente, di quantificare e studiare il valore dei prodotti del lavoro di cura.

Ancora un passo nell’etimologia, per illuminare il soggetto che a

mministra. E’ il ministro, radice latina minus, cioè meno più il prefisso ter (che indica una opposizione tra due). Dunque ministro è il più meno di tutti. Il concetto di più e meno insieme a quello di servire, richiamano la dimensione del potere.

Il ministro (la ministra) è colui (colei) che utilizza il proprio potere per prendersi cura dei beni pubblici e privati. In virtù di questo compito è iscritto in un ruolo.

Torniamo ora al tema sui cui insistono le politiche di conciliazione, cioè quello della dinamica tra differenza e disuguaglianza.

Muovere per conciliare

Conciliare implicherebbe dunque muovere, nel pubblico e nel privato (ri-muovere ostacoli, pro-muovere buone pratiche). Implicherebbe ridefinire/riscrivere i ruoli orientati all’amministrazione, cioè al prendersi cura dei beni pubblici e privati.

Per ri/muovere ostacoli e pro/muovere consapevolezza è necessario de-naturalizzare i ruoli, svelare l’imbroglio e denunciare quando il concetto di natura viene usato per scongiurare il pericolo che le donne alzino la testa e comincino ad usarla per essere libere.

Due passi nel mondo classico

Il Novecento ha travolto i ruoli sessuali. Eppure i vecchi rotoli, scritti millenni fa, mantegono ancora il loro fascino. Anzi, di più. Nella fatica dello scrivere rotoli aggiornati, quei papiri antichi e consunti sembrano davvero l’unica fonte autorevole. Un appiglio solido nel giramento di testa provocato dall’horror vacui dell’essere umano quando è liberato dalle proprie catene.

Sfogliamone qualcuno, di quei vecchi rotoli. Lo facciamo per ricordarci da dove veniamo. Prendiamo Omero. Chi, come me, ha sudato sui suoi poemi ai tempi dell’adolescenza, forse si ricorda di quanta amara misoginia ha dovuto ingoiare, tra una rima e l’altra, e senza battere ciglio: la prof. liquidò l’argomento in poche parole: “il contesto storico dell’epoca”.

Le virtù della donna omerica: 1° bellezza, 2° fedeltà al marito, 3° competenza nei lavori di cura.

… Ci ricorda qualcosa?

Il punto uno è tutt’ora il primo obbligo sociale per una donna. Con danno doppio per noi, perché l’obbligo sminuisce il piacere e non vi è dubbio che essere belle e farsi belle sia piacevole. Il punto due sta tornando tristemente alla ribalta dopo la parentesi degli anni Settanta e della liberazione sessuale. Le adolescenti sono ancora più violente dei loro coetanei nell’etichett

are come “troia” una compagna che mostra infedeltà al ragazzo. Quanto al punto tre, accenniamo soltanto di sfuggita alla tenacia con cui le donne stesse tengono il dominio della maggiore competenza in materia di infanzia e di faccende domestiche.

Ovviamente nessuno potrebbe affermare che la condizione delle donne in Italia oggi sia paragonabile a quella delle greche omeriche. Allora il dominio maschile era fuori discussione. Oggi … oggi abbiamo la Giornata internazionale contro la violenza sulle donne e contiamo “solo” qualche centinaio di femminicidi l’anno.

Torniamo in Grecia

La donna omerica è relegata all’interno della casa (oikos), non esiste al di fuori di essa. Unafuriosa misoginia straborda da tutte le fonti dell’epoca. La donna è considerata un “flagello”, il peggior male che sia accaduto all’umanità. La misoginia rimane costante e percorre i secoli dal 1000 a.c. fino ai giorni nostri.

Atene spicca nella storia greca come sinonimo di civiltà, di democrazia, di filosofia. Tra il VIII e il VII secolo prende forma la polis, la città, con i primi legislatori che fissano le leggi con la scrittura. E’ negli ultimi decenni del VII secolo che Draconte dà Atene le prime leggi. L’unica di queste leggi che ci è pervenuta vieta agli ateniesi di vendicarsi privatamente dei torti subiti.Tranne in un caso: l’adulterio.

La donna adulterata

Ad Atene un cittadino poteva ucciderne un altro solo in un unico caso e cioè qualora lo avesse sorpreso durante un rapporto sessuale con qualsiasi delle donne di casa: moglie, concubina, figlia, sorella, madre. Se l’adultero non è colto in flagrante, il cittadino colpevole riceve una punizione pubblica che tutti gli altri cittadini, non solo dal padrone di casa, avrebbero potuto infliggergli (in particolare: rasatura del pube – pratica femminile – e penetrazione praticata con un rafano). La donna invece non avrebbe potuto essere uccisa:

La donna non era mai considerata adultera, ma sempre “adulterata”, cioè vittima, anche se consenziente, della volontà altrui. La donna era considerata incapace di determinarsi, sia in bene che in male. (Eva Cantarella, L’ambiguo malanno, p. 54)

Socrate controcorrente

Socrate, controcorrente, affermò che una donna non è inferiore ad un uomo se non per diversa educazione e che le donne potrebbero avere una realizzazione spirituale e intellettuale se fosse loro concesso. La sua proposta era rivoluzionaria e non piaceva alla maggioranza degli ateniesi. “Per tutto il suo insegnamento, incluso quello sulle donne, Socrate rappresenta un elemento di rottura intollerabile” (Cantarella, p. 80).

Infatti sappiamo quale fu la sorte di Socrate. Fu condannato a morte nel 399 a.C., accusato di empietà. Sappiamo che scelse di bere la cicuta piuttosto che rinnegare le sue idee. La sua fu una condanna politica, avallata dalla maggioranza degli intellettuali dell’epoca.

Platone misogino si cava d’impaccio con la natura

Socrate aveva messo in dubbio che l’inferiorità della donna fosse naturale: aveva intuito la categoria di genere.

Il suo allievo più famoso prenderà la direzione opposta. Platone fu misogino come la maggioranza dei suoi colleghi filosofi e dei suoi concittadini.

Il problema di Platone, e dopo di lui di Aristotele, era al tempo stesso filosofico e politico. Dovevano cioè cercare di tenere insieme due affermazioni in contrasto una con l’altra: da un lato uomini e donne hanno la stessa identità in quanto specie, da un altro lato uomini e donne hanno diverse funzioni sociali, poste tra loro in modo gerarchico.

Platone e poi Aristotele incorrono in questo paradosso perché non distinguono tra sesso e genere, non hanno le categorie per discernere che un conto sono le caratteristiche sessuali primarie e secondarie (sesso), un conto il genere maschile e il genere femminile come costrutti sociali e come frutto di pratiche culturali. Vedono un disegno piatto anziché una forma tridimensionale.

Platone ne parla nella sua opera la “Repubblica”, dove afferma:

> in quanto parte del genere umano, le donne sono una parte del genere umano, dunque non presentano nessuna specificità e dovrebbero compiere le stesse funzioni dell’uomo

> la natura della donna è diversa dalla natura dell’uomo e a nature diverse corrispondono funzioni diverse

Insomma, sono uguali o diversi uomini e donne? Che cos’è la natura femminile?

Che cos’è la natura maschile?

Natura è la parola chiave del dilemma che ha attraversato i secoli e si propone ancora oggi. Ogni volta che sentiamo qualcuno spiegare un comportamento chiamando in causa la natura maschile, è ancora quella voce che parla. Un esempio tipico di questa specie di argomentazioni: “la prostituzione esiste perché l’uomo per natura deve sfogare i propri stimoli sessuali”. Lo stesso meccanismo è in atto nell’omofobia e nella ancora difficile accoglienza che incontrano sia il rifiuto e che la rinuncia della maternità da parte di molte donne.

Abitudini disfunzionali

Abitudini e schematismi sono funzionali alla sopravvivenza del singolo e della specie. La nostra vita sociale e psichica è costellata di comportamenti abituali disfunzionali, appresi in tempi remoti come risposta adattiva ed ora non più adatti alla nuova realtà. Vale per il singolo come per la collettività.

L’arruolamento delle forze maschili e femminili secondo il vecchio schema, se mai ha avuto un senso per la sopravvivenza della specie, non lo è è più. E’ evidente che la violenza sulle donne e sul pianeta è una vecchia abitudine disfunzionale.

Si potrebbe dire, della conciliazione, che aiuta a svelare i comportamenti disfunzionali in vista di un maggiore benessere della persona, delle famiglie, della comunità nel suo complesso. Perché sia possibile sono necessarie profonde rivoluzioni interiori.

O I FIGLI O IL LAVORO

Qualcuno l’ha paragonata a un campo di battaglia. È la maternità delle donne che lavorano e vorrebbero continuare a farlo senza subire stress e umiliazioni anche quando scelgono di mettere al mondo un bambino. Invece, in Italia come in nessun altro paese europeo, lavoro e maternità rischiano di diventare parole inconciliabili. Molte che avevano un rapporto di lavoro fisso, tornando in ufficio o in fabbrica, vengono messe nell’angolo e a volte mobbizzate, per spingerle a dimettersi. La rigidità sugli orari, che al di là della retorica della flessibilità sembra la parola d’ordine delle aziende, provoca scontri drammatici. Lo stesso congedo di maternità più che come un diritto comincia a essere visto come un privilegio, mentre spuntano un’altra volta le vecchie lettere di dimissioni in bianco. Il risultato è nelle cifre. Almeno una giovane mamma su cinque lascia il posto e in molti casi non lo ritroverà. E’ ancora peggio fra le precarie, le ragazze dei contratti a termine o a progetto, che per non essere mandate via nascondono il pancione come una colpa e spesso rinunciano alla maternità perché non possono contare su uno stipendio stabile né su un posto all’asilo nido, spesso irraggiungibile. Valentini racconta per la prima volta nel suo complesso questa realtà dura e preoccupante, dando la parola da una parte all’altra d’Italia a manager e donne delle pulizie, a pubblicitarie e a operatrici dei call center. Ci porta negli uffici dei sindacati e delle poco conosciute Consigliere di Parità, fra le mamme ragazzine di Scampia e le dottoresse precarie della sanità pubblica , dimostrando come la maternità, nell’Italia di oggi, è diventata il punto d’attacco al lavoro delle donne e alla loro parità. Ma anche fra le mamme lavoratrici qualcosa si muove. Dai siti, dai blog e da nuove associazioni chiedono rispetto e diritti, compreso quello della maternità universale. E cominciano a portare in tribunale aziende e amministrazioni pubbliche che le discriminano perché madri.

Aggiornamenti in materia di politiche di conciliazione e di sostegno alla genitorialità

Vi segnaliamo il seguente post tratto da 'Conciliazione Plurale'

Aggiornamenti in materia di

 politiche di conciliazione e 

di sostegno alla genitorialità

di Anna Omodei & Laura Papetti

A maggio 2012 abbiamo pubblicato un post dal titolo “Verso quali politiche di conciliazione? Uno sguardo alla situazione italiana” con l’obiettivo di offrire una panoramica della situazione italiana in materia di politiche di conciliazione. Abbiamo considerato le proposte dell’allora Ministra del lavoro e delle politiche sociali Elsa Fornero collegate alla riforma del lavoro e il piano pensato dall’ex Ministro Andrea Riccardi per favorire e migliorare la conciliazione famiglia-lavoro.

Nello specifico, le proposte di Riccardi sono state inserite nel Piano Nazionale per la Famiglia (sezione “Tempi di cura” approvato il 7 giugno 2012 dal Consiglio dei Ministri (per approfondire Gatti, Omodei e Papetti, Pari opportunità e conciliazione nel nuovo Piano Nazionale per la Famiglia).

Per quanto riguarda, invece, la Riforma del Lavoro questa è stata approvata definitivamente dal Parlamento italiano nel giugno 2012 (Legge n. 92 del 28 giugno 2012 “Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita”).

Leggendo l’articolo 4 (commi 24, 25 e 26) della riforma del lavoro, troviamo i riferimenti al tema della conciliazione: “al fine di sostenere la genitorialità, promuovendo una cultura di maggiore condivisione dei compiti di cura dei figli all’interno della coppia e per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro”.

Per rispondere a questi obiettivi sono state attivate due sperimentazioni per il triennio 2013-2015 (i cui benefici vanno ad aggiungersi ai diritti derivanti dalle precedenti nome: Legge 53/2000, Testo Unico 151/2001):

1. Il congedo di paternità obbligatorio di 1 giorno e il congedo di paternità facoltativo di due giorni, quest’ultimo da sottrarre al periodo di astensione obbligatoria spettante alla madre e previo accordo con essa per il padre lavoratore dipendente. Per i giorni di astensione, utilizzabili entro il quinto mese del bambino, il padre riceverà un’indennità giornaliera, a carico dell’INPS, pari al 100% della retribuzione.
2. Possibilità per la madre (lavoratrici dipendenti o iscritte alla gestione separata) dimonetizzare il congedo parentale attraverso la richiesta di voucher al termine del congedo di maternità obbligatorio e negli 11 mesi successivi. Con i buoni lavoro sarà possibile acquistare servizi di baby-sitting o ricevere un contributo per i servizi all’infanzia, pubblici o privati, rinunciando però al congedo parentale (o a una sua parte).

I criteri di accesso e le modalità di utilizzo delle misure sperimentali sono state precisate nelDecreto interministeriale 22 dicembre 2012 del Ministero del lavoro e delle politiche sociali di concerto con il Ministero dell’economia e delle finanze e successivamente, per quanto riguarda il congedo di paternità, dalla Circolare INPS n°40 del 14 marzo 2013.

Ad esempio agli art. 4, 5 e 6 del D.M 22 dicembre 2012 si definiscono le modalità di accesso per la lavoratrice madre al contributo per l’acquisto dei servizi all’infanzia, in sostituzione del congedo parentale (o di una parte di questo) per un periodo massimo di 6 mesi (3 mesi, invece, per le lavoratrici iscritte alla gestione separata dell’INPS). Il numero e l’importo dei voucher, pari a 300 euro mensili (al netto delle ritenute), terrà conto dell’ISEE (Indicatore della situazione economica equivalente) del nucleo familiare di appartenenza (Art. 5) poiché i fondi stanziati per finanziare queste azioni sperimentali sono limitati e ammontano a 20 milioni di euro per ogni annualità (art.10).

Come abbiamo avuto già modo di dire in nostri precedenti contributi sul tema, ci sembra che le misure adottate, seppur di buon auspicio per il futuro, siano ancora poco incisive per avvicinare la situazione italiana ai paesi europei più virtuosi. Le misure adottate da questi paesi (in particolare dai Paesi scandinavi e dalla Francia), con un tasso di natalità e di occupazione femminile nettamente superiori, agiscono su più fronti (Valentini C., 2012):

• prediligono la diffusione di lavori sicuri e ben retribuiti;
• rafforzano il congedo di maternità pagato al 100% dello stipendio e introducono il congedo di paternità obbligatorio (nell’ordine di settimane);
• portano il congedo parentale pagato a circa il 70% dello stipendio;
• introducono contributi economici una tantum nei primi anni di vita del bambino, insieme a ad agevolazioni fiscali;
• consolidano l’offerta di servizi alle famiglie;
• fanno della condivisione della genitorialità un punto di forza.

Si potrebbe obiettare che i paesi citati hanno alla spalle percorsi storico-culturali troppo diversi dai nostri.

Un valido esempio, raccolto da Chiara Valentini nel libro “O i figli o il lavoro” (2012, p. 176-177), è rappresentato della Germania. In questa nazione persistono pregiudizi nei confronti delle madri che rientrano al lavoro dopo la nascita di un figlio tanto da guadagnare l’epiteto di ‘madri corvo’, madri che abbandonano il nido con i piccoli. Nonostante un terreno culturale non favorevole, la Germania in pochi anni è riuscita a fare dei passi avanti contrastando il calo delle nascite e la bassa percentuale di occupazione femminile. Le misure adottate dal governo hanno triplicato l’offerta di asili nido, rafforzato la retribuzione del congedo parentale, incentivandone l’utilizzo da parte dei padri (nel primo anno di vita del bambino il genitore, padre o madre che sia, che prenda il congedo riceve il 70% della retribuzione). Se anche l’altro genitore vuole partecipare alla cura del bambino il congedo arriva fino a 14 mesi. Quindi se il padre non lo richiede la coppia perde due mesi d’indennità.

http://conciliazionefamiglialavoro.wordpress.com/2013/07/02/aggiornamenti-in-materia-di-politiche-di-conciliazione-e-di-sostegno-alla-genitorialita/

Sindache d’Italia: tra ruolo istituzionale e conciliazione

Vi segnaliamo il seguente articolo tratto da 'Conciliazione Plurale'

Sindache d’Italia: tra ruolo 

istituzionale e conciliazione

di Laura Papetti

Il portale Comuniverso.it (iniziativa promossa da Ancitel – La rete dei Comuni italiani) sotto la voce “Sindaci d’Italia” riporta un’interessante sezione dedicata alle donne che ricoprono la carica di Sindaco.Nell’area “Le donne Sindaco” si trova un elenco puntuale di tutte le Sindache in carica. Si precisa il nominativo, il comune amministrato, il numero di abitanti e la data di nomina.Nell’area “Dati dei comuni con donne Sindaco” si trovano invece informazioni e dati interessanti.

Eccone un esempio: i Comuni italiani amministrati da una donna sono 940 (l’11,61% dei comuni italiani), il 7,6% della popolazione italiana.

La maggior parte dei Comuni amministrati da donne sono di piccole dimensioni: il 48,19% amministra, infatti, un Comune con meno di 2.000 abitanti.

Nell’area “Graduatorie province per donne Sindaco” si trova, invece, il totale dei Comuni presenti per singola provincia italiana e il numero di questi enti che ha a capo un sindaco donna.

Queste le tre province italiane con la percentuale più alta di Comuni amministrati da donne:

• Gorizia, 8 donne su 25 Sindaci (il 32%);
• Prato, 2 donne su 7 Sindaci (il 28,57%);
• Ferrara, 7 donne su 26 Sindaci (il 26,92%).

La prima provincia lombarda che troviamo in graduatoria è Brescia con 41 donne su 206 Sindaci (il 19,90%).

Nelle prime dieci posizioni dominano le province dell’Emilia Romagna, regione italiana con più donne prime cittadine.

Questi dati mettono in rilievo una disparità di genere in termini di rappresentanza. Sarebbe interessante capire che cosa abbia portato queste donne a candidarsi, quanto incida la questione della doppia presenza (in alcuni casi può diventare persino una tripla presenza: famiglia, lavoro e impegno istituzionale-politico) nella scelta di candidarsi, considerando che i tempi della politica si caratterizzano principalmente come tempi maschili (riunioni serali e spesso fino a notte fonda).

Sarebbe ancora più interessante sapere quante donne non si candidano a questo ruolo per problemi di conciliazione.

Inoltre ci si potrebbe chiedere se il nostro paese, davanti ad eguale competenza, è ancora portato a scegliere un uomo come candidato a primo cittadino, retaggio di una cultura che vede ancora il genere maschile come quello più adatto a ricoprire ruoli di rappresentanza, responsabilità e potere.

http://conciliazionefamiglialavoro.wordpress.com/2013/07/16/sindache-ditalia-tra-ruolo-istituzionale-e-conciliazione/